Theorien zur Motivation in Organisationen und Management

Unternehmen mit nicht motivierten Mitarbeitern sind häufig mit geringer Produktivität und hohen Fluktuationsraten konfrontiert. Mehrere Theorien erklären, wie Arbeitnehmer motiviert sind, und geben Vorschläge, wie die Motivation am Arbeitsplatz gesteigert werden kann. Wenn Sie wissen, welche Theorie am besten zu Ihren Mitarbeitern passt, können Sie Ihr kleines Unternehmen verbessern, indem Sie die Mitarbeiterbindungsraten erhöhen und die Mitarbeiterproduktivität verbessern.

Theorie X und Theorie Y.

In den 1960er Jahren schlug Douglas McGregor zwei Theorien vor, die sich auf die Motivation und das Management der Mitarbeiter beziehen. Seine Theorien teilten die Mitarbeiter in zwei Kategorien ein. Mitarbeiter von Theory X meiden die Arbeit und mögen keine Verantwortung. Um sie zu motivieren, müssen Arbeitgeber Regeln durchsetzen und Strafen verhängen.

Theorie Y-Mitarbeiter arbeiten gerne, wenn sie die Kontrolle am Arbeitsplatz haben. Arbeitgeber müssen Möglichkeiten für Mitarbeiter entwickeln, Verantwortung zu übernehmen und Kreativität zu zeigen, um Mitarbeiter von Theory Y zu motivieren. Eine dritte Theorie, Theorie Z, wurde von Dr. William Ouchi entwickelt. Es fördert Gruppenarbeit und soziale Interaktion, um Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu motivieren.

Maslows Hierarchie der Bedürfnisse

Maslows Hierarchie der Bedürfnisse enthält fünf Ebenen, die häufig Motivationsstile in einer Organisation prägen. Um Mitarbeiter zu motivieren, muss eine Organisation die Pyramide der Bedürfnisse nach oben bewegen, um sicherzustellen, dass alle Bedürfnisse eines Mitarbeiters erfüllt werden. Der Boden der Pyramide enthält physiologische Bedürfnisse wie Nahrung, Schlaf und Obdach. Sicherheit macht die zweite Ebene aus und gehört zur dritten.

Die beiden obersten Ebenen der Pyramide umfassen Wertschätzung und Selbstverwirklichung. Erfolgreiche Organisationen konzentrieren sich auf die beiden obersten Ebenen der Pyramide, indem sie den Mitarbeitern die notwendige Anerkennung bieten und Möglichkeiten für Mitarbeiter entwickeln, sich wertvoll zu fühlen und ihr Potenzial im Unternehmen auszuschöpfen.

Der Hawthorne-Effekt

Durch eine Reihe von Experimenten in den späten 1920er Jahren entwickelte Elton Mayo den Hawthorne-Effekt. Dieser Effekt theoretisiert, dass Mitarbeiter produktiver sind, wenn sie wissen, dass ihre Arbeit gemessen und untersucht wird. Zusätzlich zu dieser Schlussfolgerung stellte Mayo fest, dass die Mitarbeiter produktiver waren, wenn sie Feedback zu den Studien erhielten, und dass sie Beiträge zum Arbeitsprozess leisten konnten. Die Arbeitnehmer benötigen Anerkennung für eine gut gemachte Arbeit und die Gewissheit, dass ihre Meinung am Arbeitsplatz wichtig ist, um motiviert zu sein, Leistungen zu erbringen.

Gerechtigkeitstheorie der Mitarbeitermotivation

Die Equity-Theorie von John Stacey Adams argumentiert, dass Mitarbeiter motiviert sind, wenn sie ihre Behandlung am Arbeitsplatz als fair und unmotiviert empfinden, wenn die Behandlung als unfair empfunden wird. In einer Organisation bedeutet dies, den Mitarbeitern Anerkennung für ihre geleistete Arbeit zu geben und allen Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, Prämien und andere Auszeichnungen zu erhalten oder zu verdienen. Manager, die Favoriten spielen oder Mitarbeiter zur Anerkennung auswählen, können einer weitgehend unmotivierten Gruppe von Mitarbeitern gegenüberstehen.